Mô hình ASK - Tiêu chuẩn đánh giá năng lực nhân sự chuẩn quốc tế

Trong thời đại quản trị nhân sự 4.0, đánh giá năng lực nhân viên không thể chỉ dựa trên những quyết định chủ quan và một chiều từ phía lãnh đạo. Tất cả các quy trình xếp hạng, theo dõi và chấm điểm năng lực cá nhân đều cần phải tuân theo một khung tiêu chí rõ ràng. Đã đến lúc doanh nghiệp cần xây dựng cho riêng mình một mô hình đánh giá năng lực chuẩn quốc tế, có thể áp dụng đồng thời cho cả ứng viên tuyển dụng và nhân viên đang làm việc.

Mô hình ASK là gì?

ASK (viết tắt của Attitude – Skill – Knowledge) là mô hình tiêu chuẩn nghề nghiệp phổ biến nhất trên thế giới. Từ những ý tưởng nền tảng của Benjamin Bloom (1956), hiện nay ASK đã được chuẩn hóa thành một mô hình đánh giá năng lực nhân sự đầy đủ, bao gồm 3 nhóm năng lực chính:

Kiến thức (Knowledge): Thuộc về năng lực tư duy, là kiến thức mà cá nhân có được sau quá trình giáo dục - đào tạo, đọc hiểu, phân tích và vận dụng. Vd: kiến thức chuyên môn,...

Kỹ năng (Skill): Thuộc về khả năng thực hành, là năng lực chuyển hóa kiến thức thành hành động cụ thể trong công việc. Vd: tạo ảnh hưởng, quản trị rủi ro,...

Thái độ (Attitude): Thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm, là cách cá nhân tiếp nhận và đối phó với thực tế, thể hiện qua thái độ và động lực làm việc. Vd: tinh thần khởi nghiệp,...

Xem thêm: https://tamsuhr.wixsite.com/tamsuhr/post/tham-kh%E1%BA%A3o-6-m%E1%BA%B9o-hay-%C4%91%C4%83ng-tin-tuy%E1%BB%83n-d%E1%BB%A5ng-cho-hr

Tầm quan trọng của mô hình ASK

Khi chưa tiếp cận mô hình đánh giá năng lực, doanh nghiệp thường chủ quan và lơ là trong việc đánh giá thực lực của ứng viên và nhân viên. Hệ quả là các quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự chưa được chuẩn hóa. Tuy nhiên, với những hướng dẫn và tiêu chí rõ ràng từ mô hình ASK, doanh nghiệp có thể dễ dàng triển khai các quy trình quản trị nhân sự một cách hiệu quả, cụ thể:

Sàng lọc ứng viên tuyển dụng

Trong mô hình ASK, sẽ có một số kiến thức/kỹ năng/thái độ được xem là yêu cầu bắt buộc cho vị trí tuyển dụng. Ví dụ: nhân viên chăm sóc khách hàng cần có kỹ năng giao tiếp tốt, biên phiên dịch viên cần đạt điểm IELTS từ 6.5 trở lên.

Bộ phận tuyển dụng cần xây dựng khung năng lực cho từng vị trí tuyển dụng, bao gồm mô tả công việc, năng lực yêu cầu, biểu hiện hành vi và câu hỏi phỏng vấn liên quan. Những yêu cầu này cần được đề cập rõ ràng trong tin tuyển dụng để loại trừ ứng viên không đủ điều kiện. Với các hồ sơ đến, nhân viên tuyển dụng có thể duyệt qua dựa trên khung năng lực đã xây dựng.

Điều này giúp rút ngắn thời gian và quy trình phỏng vấn ở các vòng sau, đồng thời tránh bỏ sót ứng viên có vẻ kém hấp dẫn nhưng thực chất đáp ứng được yêu cầu công việc.

Mô hình ASK cũng hữu ích trong Talent Acquisition - cách thức "săn đầu người" hiện đại. Với tiêu chí "săn" ít nhưng chất lượng, bộ phận nhân sự cần dựa vào các kênh tham chiếu để tìm kiếm ứng viên tiềm năng. Những ứng viên này có thể được phân loại vào các nhóm tài năng (talent pool) tương ứng từng kiến thức/kỹ năng/thái độ trong bộ năng lực chuẩn, từ đó dễ dàng truy xuất khi cần.

Tham khảo ngay: https://tamsuhr.wixsite.com/tamsuhr/post/quy-tr%C3%ACnh-onboarding-nh%C3%A2n-vi%C3%AAn-m%E1%BB%9Bi-ch%C3%ACa-kh%C3%B3a-%C4%91%E1%BB%83-nhanh-ch%C3%B3ng-%C4%91%C6%B0a-nh%C3%A2n-t%C3%A0i-v%C3%A0o-gu%E1%BB%93ng

Đánh giá ứng viên

Đánh giá ứng viên chỉ dựa trên ấn tượng ban đầu hay vài câu hỏi chủ quan là cách làm lỗi thời. Nếu đã sử dụng mô hình ASK để sàng lọc hồ sơ, hãy tiếp tục áp dụng nó để đánh giá ứng viên trong vòng phỏng vấn. Tất cả ứng viên sẽ được đánh giá trên cùng một tiêu chí, đảm bảo tính công bằng và khách quan cao nhất.

Trong quy trình này, cần làm rõ biểu hiện hành vi và mức độ đánh giá cho từng năng lực trong khung năng lực vị trí tuyển dụng. Thông thường, mỗi năng lực sẽ có 5 mức biểu hiện từ 1-5 tương ứng với các mức độ thông thạo từ cơ bản đến rất giỏi.